Cómo (y por qué) evitar que la empresa sea el mal tercio en una pareja

Cómo (y por qué) evitar que la empresa sea el mal tercio en una pareja

por Sandra Zuluaga

 




Una pareja de profesionales es la norma actualmente. Cuando la empresa no ayuda a que ambos puedan desarrollarse, tiene mucho qué perder


Si avanzar en la propia carrera profesional tiene sus retos, cuando se es parte de una pareja en la que ambos trabajan las cosas se complican aún más. La idea de que solo una mitad (generalmente el hombre, cuando se habla de una pareja heterosexual) se concentre en su desarrollo laboral mientras la otra dedica su tiempo a los aspectos familiares es un constructo social que está desapareciendo. 


No olvides leer mi artículo anterior: Rumbo-al-modelo-laboral-hibrido-tres-aspectos-que-deben-cuidarse-con-atencion%20.html

 

Desde hace cinco años, gracias a un estudio realizado por la Organización para el Desarrollo y Cooperación Económica (OECD, por sus siglas en inglés), sabemos que en muchos de los países que pertenecen a ella ya no existe ese modelo de único proveedor —a excepción de Chile y México, en menor medida—, sino que dependen del trabajo de ambos. No siempre de manera equilibrada, ya que el modelo de «un proveedor y medio» prevalece, con una persona trabajando tiempo completo y otra (generalmente la mujer), medio tiempo, quizá por causas socioeconómicas que dependen del contexto social, las oportunidades laborales, los sectores en los que las personas se desarrollan y la situación de equidad en cada país.

 

Sin embargo, vale la pena poner atención, al menos en este artículo, en aquellas parejas que entran en la definición de «dual-career couples» o parejas de doble carrera (DCC, por sus siglas en inglés). Según Jennifer Petriglieri —profesora y autora del libro Couples That Work: How Dual-Career Couples Can Thrive in Love and Work—, DCC es la pareja en la que ambas personas tienen un alto nivel de educación, trabajan tiempo completo en puestos demandantes o en niveles de gerencia, y desean crecer en su carrera profesional. Su caso es particular, porque en diferentes momentos de su vida tendrán que lidiar con decisiones que no solo les afectan profesionalmente, sino que también impactarán la de su pareja de forma positiva o negativa.

 

Independientemente de lo que cada relación debe tomar en cuenta para que se consiga un balance en la vida profesional y familiar de ambos, lo cierto es que también la empresa en la que trabajan tiene que tomar ciertas medidas, porque es lo que puede ser lo que defina si un talento humano decide continuar su trabajo en ella o abandonarla por otra que se adapte mejor a sus necesidades y aspiraciones, especialmente porque se involucran las de su pareja.

 

Por eso es importante que los líderes de organizaciones y profesionales de recursos humanos tomen en cuenta ciertos aspectos que les permitirá atraer al talento adecuado y, sobre todo, retenerlo en sus filas cuando se trata de alguien que es parte de una pareja de doble carrera. A continuación lo explico.

 

Comprender los retos que enfrenta una pareja de doble carrera

 

A pesar de que la tecnología y las amplias opciones que las herramientas digitales presentan al entorno laboral, no todas las empresas aprovechan sus ventajas. Como lo menciona Petriglieri en otro artículo que también publicó para la Harvard Business Review, «la mayoría de los programas de gestión de talento se siguen diseñan como si cada pareja tuviera una persona dedicada al hogar y el internet no existiera». Esto se traduce en dos retos que afectan a estas parejas:

 

      El reto de la movilidad: cuando la empresa pide que alguien se cambie de ciudad o viaje de manera constante para prosperar en su carrera, ya no encontrará la disponibilidad de hace 20 o 30 años porque este reajuste afecta el trabajo de su pareja. Erróneamente, esto se ve como falta de ambición, cuando en realidad se trata de un ajuste en las prioridades de las generaciones actuales.

      El reto de la flexibilidad: aunque a veces puedan pagar el servicio de otras personas para el cuidado de los hijos o la atención a las tareas del hogar, la DDC sigue teniendo problemas para encargarse de lo profesional y lo familiar. Pero si expresan a la dirección que necesitan flexibilidad para cumplir con el horario o presencia en el lugar de trabajo, se les tacha por su bajo nivel de compromiso.

 

En ambos casos se trata de prejuicios, porque ya se ha demostrado (en varios de mis artículos he compartido información al respecto) que los beneficios de un trabajo flexible se ven en la productividad de los empleados y las ganancias de la empresa. Así que las soluciones van por ese camino.

 

Enfocarse en los resultados obtenidos, no en las horas invertidas

 

Es momento de olvidarnos de contar horas y concentrarnos en los objetivos que se alcanzan. Eso ayuda a que la selección de candidatos —internos o externos— para un puesto de dirección o gerencia se base en sus habilidades y potencial, porque entonces se abre la posibilidad a soluciones más creativas cuando una persona no vive en el mismo territorio que la empresa que desea contratarla, o en la manera en que podría administrarse su tiempo y aportaciones en un equipo de trabajo.

 

Adaptar la cultura laboral para que sea más flexible

 

Quizá es una tarea complicada, porque implica cambiar la visión del trabajo que tienen aquellas personas que son de una generación distinta, que no reconocen todavía las ventajas del trabajo a la distancia o no conciben la posibilidad de que su pareja también crezca profesionalmente. Si no se logra esa transformación, es posible que el mejor talento para una organización la pase por alto y se acerque a sus competidores, lo que frenará el crecimiento de la empresa y podría arruinar su reputación dentro de su industria.

 

Así que se vuelve necesario buscar maneras de que diferentes generaciones trabajen juntas, para que se nutran entre ellas: por un lado, se aprende la ética y compromiso laboral de quienes tienen más experiencia en el ramo; por el otro, se conoce más de cerca los nuevos obstáculos y maneras de desarrollarse en lo profesional. Al final se trata de un ejercicio de empatía, que permite comprender de dónde viene la resistencia a nuevos modelos de trabajo y por qué es importante ser más flexibles. Tal vez esto ayuda también a mejorar la equidad en lo laboral, pues existe un estudio que muestra que cuando un hombre comparte su vida con una esposa o pareja que tiene una carrera, es menos probable que ejerza algún tipo de discriminación con mujeres en su trabajo y que les apoye para su crecimiento profesional.

 

Si las parejas con doble carrera encuentran suficiente flexibilidad para tener un equilibrio entre su vida privada y la profesional, será más fácil que se sientan satisfechos en ambos aspectos y, por lo tanto, se mantengan «leales con su empleador», lo que evitará fuga de talentos, un mejor ambiente laboral, mayor interés de profesionales externos para sumar esfuerzos y, en general, una empresa más fuerte.


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