Y también en la distancia: cómo empezar a liderar el trabajo remoto

por Sandra Zuluaga

 

Que la distancia no sea la razón por la que el talento se desperdicie en la empresa. Las personas que están como líderes deben ser los primeros en demostrar cómo hacerlo.

 Es posible que, aun antes de asegurar los recursos tecnológicos para que los colaboradores trabajen de forma remota, los líderes de los equipos de todos los niveles tengan una preocupación más urgente: cómo dirigir a las personas en la distancia. En un estudio que la Harvard Business Review llevó a cabo el año pasado, se concluyó que alrededor del 40 por ciento de 215 supervisores y gerentes encuestados expresaron poca confianza en su habilidad para manejar sus equipos remotamente. 

No olvides leer mi artículo anterior:  4 Preguntas para saber si abrazar el trabajo remoto

 

Esta no es una duda sin importancia, ya que la productividad, la motivación y el crecimiento (individual y de toda la empresa) dependen de las capacidades de quienes están en puestos de coordinación, gestión y dirección. Cuando estos no se implementan efectivamente en un ambiente presencial, difícilmente mejorarán cuando se haga a través de un monitor de computadora o el teléfono. Sin embargo, esto no quiere decir que los aciertos de una gerente dentro de la oficina se trasladarán sin problemas a un entorno remoto. 

 

Por eso es importante tomar en cuenta algunos aspectos que permitan que los y las líderes dentro de una organización estén preparados para los retos que el trabajo remoto pone sobre su mesa. Un trabajo que no es sencillo, pero debe llevarse a cabo con la misma dedicación que se invierte en una asesoría o entrenamiento de la fuerza laboral. Al fin y al cabo, el liderazgo es una de las razones por las que alguien se convierte en candidato y en merecedor de una posición de este rango. 

 

Así que, a continuación, comparto algunos consejos que son clave para que liderar el trabajo remoto no se convierta en una misión imposible.

 

Construir una cultura remota positiva

 

Si algo hemos aprendido en esta época, es que no es lo mismo trabajar de forma remota que en la oficina. Me refiero desde lo positivo (menos tiempo atrapados en el tráfico, menos gastos en la calle, más tiempo con la familia) hasta lo negativo (menos acceso a herramientas, menos comunicación entre pares), así que no es lógico asumir que este modelo de trabajo simplemente consiste en una laptop y conexión a internet. Cada empresa se dará cuenta la manera en que afecta a sus trabajadores, y esto es lo que permitirá establecer una cultura remota que en verdad funcione.

 

Sin embargo, existen ciertas cosas que podrán repetirse en varios contextos y que funcionarán. Por ejemplo: 

 

●      informar a todos los miembros de la empresa las noticias que importan a todos para que nadie se sienta fuera del equipo;

●      acordar objetivos y logros medibles para los que no están presentes en la oficina (ya que no es lo mismo estar a un empujón de silla de distancia para pedir una actualización) que depender de un mensajero digital;

●      confiar en el profesionalismo y compromiso de los colaboradores, pues un líder que no lo hace también es un líder en el que no se puede fiar;

●      olvidarse de los números para medir productividad en cada parte del proceso; a distancia es mejor concentrarse en los resultados finales con la opción de consultas durante el proyecto.

 

Replantear la estructura de los equipos

 

La dinámica de un área, ya no se diga de toda una empresa, se transforma cuando sus integrantes no están bajo el mismo techo. Por lo tanto, es necesario reorganizar los grandes equipos en otros más pequeños que, como ya lo he comentado en otro artículo, tengan la capacidad de tomar decisiones sin consultarlos o depender de la burocracia de la aprobación de los directivos. Que además sean flexibles y puedan involucrarse en otras tareas, o tengan al menos a una persona que logre hacerlo sin dañar su carga de trabajo. De esa forma se evitan cadenas de comunicación eterna (los correos sin fin con copia para 20 o más interesados) que frenan el avance de trabajo. Es incluso una estrategia para que las habilidades de una persona se pongan a prueba en distintos equipos, distintos objetivos, y de propiciar una colaboración amplia, más diversa entre todos.

 

Crear suficientes canales de comunicación efectivos

 

Aquí me refiero a todos los canales de comunicación: para darle seguimiento a un proyecto, a un equipo, a toda la empresa, a consultas particulares e individuales, a la convivencia. La clave es la transparencia y la claridad de los mensajes que se comparten. Que todos tengan acceso a documentos, videos, juntas, artículos, chats o correos electrónicos que les interesan para hacer mejor su trabajo, sentirse parte de una organización, pero que a la vez no haya una sobrecarga de vigilancia. A nadie le gusta sentir la mirada absoluta de los jefes sobre el hombro, del mismo modo que resienten el silencio de parte de la dirección. Los líderes deben estar disponibles y atentos para el seguimiento del trabajo, para cuando sea necesario atender asuntos de índole más privada y, claro que sí, compartir un par de horas en un entorno informal, solo para ponerse al día.

 

Identificar carencias y oportunidades de aprendizaje desde ya

 

En un interesante webinar de McKinsey sobre el papel de los líderes en el éxito del trabajo remoto, hay una reflexión que me pareció crucial: si hay carencias de liderazgo ahora, las habrá después, y los que tienen un jefe o jefa que no sabe cómo guiar a las personas, tendrán un mal ejemplo a seguir. Ahora que el trabajo remoto es ya casi una opción obligada, los que están en puestos de liderazgo deben evaluar el nivel de confianza que tienen hacia sus subordinados, cuáles han sido los errores que cometieron en su trabajo de forma presencial y quién o cómo podrán mejorar sus habilidades para que no afecten de manera negativa el desempeño de la gente a su cargo.

 

Como nota final, también es importante conocer la situación de las personas que trabajan o trabajarán de manera remota en la empresa. Aspectos como el entorno en el que lo harán (¿será desde su casa, una oficina compartida o donde haya oportunidad?), las razones por las que eligen este modelo de trabajo (porque viven en otro país, deben cuidar a alguien, tienen movilidad limitada, etc.) y lo que necesitan para llevarlo a cabo de la mejor forma (capacitación sobre la empresa, algún software o herramienta, una conexión a internet más rápida, por ejemplo) porque esta información también ayuda a comprender qué es lo que esperan de sus líderes. La empatía no debe ser un lujo, en ninguna circunstancia, y si se practica de forma constante en el entorno laboral (presencial o a distancia) se recorre ya una buena parte del camino para que liderar el trabajo remoto sea otro logro que fortalezca la empresa y sus empleados.

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