4 preguntas para saber si es momento de abrazar el trabajo remoto

por Sandra Zuluaga

 

Para que el trabajo remoto funcione se necesita más que una conexión a internet. Por eso propongo esta reflexión, para saber si es posible y cuáles pasos dar al principio.

 

En el artículo anterior dediqué espacio a los beneficios que el trabajo remoto puede traer tanto a las empresas como a los empleados. Aspectos que han comenzado a mostrarse en algunos artículos y estudios que pueden consultarse en ese texto, pero que no necesariamente pueden aplicarse a toda la fuerza laboral. Cada industria tiene necesidades, actividades y modelos de trabajo distinto, que no pueden modificarse a pesar de todas las intenciones. 

No olvides leer mi artículo anterior: http://www.sandrazuluaga.com/2021/03/por-que-el-trabajo-remoto-es-el-nuevo.html

 

Es por eso que ahora quiero hablar de cuándo es buena idea implementar el trabajo remoto y qué debe tomarse en cuenta antes de hacerlo. Ya que cada organización tiene sus peculiaridades, pongo sobre la mesa una serie de preguntas y oportunidades de reflexión que ayudarán a los directivos, con la guía del área de recursos humanos, a descubrir si es buena idea continuar con este modelo más allá de la pandemia de la covid-19, si conviene regresar al anterior o, incluso, si existe la posibilidad de crear un modelo híbrido (presencial y remoto).

 

1. ¿La industria permite el trabajo remoto?

 

Según un estudio hecho por McKinsey, más del 20 por ciento de la fuerza laboral podría trabajar a distancia entre 3 y 4 días a la semana. Sin embargo, el resto encontrará que es más difícil implementarlo por la manera en que las actividades dependen del uso de maquinaria, el contacto con clientes o colegas y la imposibilidad de trasladar al hogar o a otro espacio el sitio donde se desarrollan día a día. Por ejemplo: la agricultura, la industria farmacéutica y la médica. O como lo explica también el mismo estudio de McKinsey: «El potencial para hacer teletrabajo depende de la mezcla de actividades que se realizan en cada ocupación y de su contexto físico, espacial e interpersonal».

 

En ese sentido, los trabajos que dependen más de habilidades cognitivas, resolución de problemas, gestión de talento humano, administración de datos y su análisis tienen más probabilidad de llevarse a cabo a distancia con mayor éxito y facilidad. Por eso es importante hacer una auditoría a los distintos puestos de trabajo que existen en una empresa para reconocer cuáles pueden realizarse de forma remota o híbrida. 

 

2. ¿Se tienen los medios para aplicar el trabajo remoto?

 

Aquí hablo de diferentes recursos: los tecnológicos, los económicos, los de conocimiento y, sobre todo, los de la voluntad de usar este modelo. Este último debería ser el primero que debe analizarse detenidamente, pues si los directivos de una empresa no están convencidos de las ventajas o no hacen caso a las sugerencias de los trabajadores que apoyan la idea de continuar con el teletrabajo, los ajustes serán, a lo mucho, mediocres o dañarán el desempeño general de la empresa.

 

Superado ese obstáculo, una vez que todos están de acuerdo en que el trabajo remoto puede ser parte de la cultura de la organización, entonces es momento de buscar estrategias para asegurarse de que los empleados que trabajarán a distancia cuentan con las herramientas tecnológicas, de coordinación de equipos, de monitoreo de objetivos y colaboración suficientes para trasladar el trabajo a otros planos, por así decirlo, que combinen diferentes medios: desde un simple correo electrónico, hasta un software de convivencia digital similar a un videojuego, como los que he mencionado en entregas anteriores. Por otro lado, es también importante recordar que, si es verdad que es posible ahorrar dinero al reducir la cantidad de oficinas o espacio físicos rentados para las labores diarias, el trabajo a distancia implicará que los empleadores se encarguen del gasto del consumo de luz, el costo del internet o la optimización (si no es que hasta la compra) de equipo para cumplir con sus labores (computadoras, cámaras, impresoras, teléfonos inteligentes, etc.).   

 

3. ¿Qué tanto de la cultura de trabajo deberá cambiar o ajustarse para el trabajo remoto?

 

Algunas de las ventajas de convivir dentro de un mismo espacio físico se pierden cuando todos o algunos equipos están dispersos en diferentes locaciones. Es verdad: se atrae talento que en otras circunstancias sería imposible sumar a la empresa, ¿pero a qué costo? Se ha puesto en evidencia que, cuando algunas personas asisten regularmente a una oficina y otras no, las oportunidades de crecimiento profesional (aumento de sueldos, convocatoria a proyectos interesantes, ser parte en la toma de decisiones clave) se quedan en las del primer grupo. Eso causa que la gente que está lejos se sienta ignorada o, de plano, fuera del equipo.

 

Los que estamos en recursos humanos debemos asegurar, especialmente en este apartado, que exista una estrategia de trabajo que incluya a todos, cerca o lejos, y que se abran espacios de comunicación informal que eviten ese sesgo que, en muchas ocasiones, ocurre sin planearse: es parte de la inercia de la época de la normalidad anterior. Dos preguntas complementarias, tomadas de un breve artículo de WeWork, ayudan a replantear estas prácticas: ¿Qué expectativas laborales establecerán los gerentes para los equipos remotos? ¿Hay programas aplicados que incluyan a los empleados remotos en la cultura de la empresa y que los hagan sentir integrados en las operaciones cotidianas? 

 

4. ¿Qué se debe ajustar en los puestos de liderazgo para lograr la transición al trabajo remoto?

 

Este modelo no solo ha puesto a prueba la capacidad de organización y laboral de los empleados: las personas que son líderes también han sudado la gota gorda. Uno de los aspectos más cruciales que se mencionó durante el año pasado es la confianza. Ante la imposición del trabajo remoto, la gente que está al frente de equipos utilizaron el micromanagement, ese enemigo de la productividad y cooperación entre colegas, como la solución. ¿El resultado? Frustración, decepción y agotamiento, especialmente por parte de los empleados. Pero también tuvo su carga negativa en los culpables de implementarlo.

 

Por eso es necesario que se reevalúen los indicadores del desempeño de los equipos, para que ya no se consideren solo los números, sino también la satisfacción en el empleo, la oportunidad de crecimiento, el aprendizaje y la experiencia que enriquecen a los trabajadores cada vez que se enfrentan a un reto nuevo. También para que los líderes conozcan nuevas maneras de darle seguimiento a sus equipos, calificar su desempeño y, claro está, con la libertad necesarias para que ellos mismos se responsabilicen y puedan tomar decisiones con mayor confianza. A sabiendas, por supuesto, de que si se comenten errores hay consecuencias, pero si hay aciertos, también.

 

Espero que responder estas preguntas ayude a tomar mejores decisiones sobre el trabajo remoto, un modelo que ya no es posible abandonar, así que más vale agregarlo a la empresa.

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