¿Qué ofrece el futuro del trabajo a las personas con discapacidad?
¿Qué ofrece el futuro del trabajo a las personas con discapacidad?
por Sandra Zuluaga R.
Aprovechemos que el futuro del trabajo facilita el trabajo en muchos niveles, y llevemos ese cambio también en la concepción que tenemos sobre el talento de las personas con discapacidad.
En otros artículos ya he hablado sobre la manera en que el futuro del trabajo comienza a transformar los espacios laborales y los perfiles que se necesitan en cualquier empresa, desde los puestos de dirección hasta los que ocupan becarios o pasantes. Todo por la adopción de nuevas tecnologías y herramientas de inteligencia artificial que se encargan de tareas repetitivas, con tendencia a la automatización. Esto quiere decir que las habilidades humanas tienen que enfocarse en todo lo que las máquinas no pueden hacer (analizar problemas, construir empatía con clientes, motivar equipos de trabajo, encontrar soluciones creativas, etc.), al mismo tiempo que son capaces de gestionarlas, colaborar con ellas e incluso programarlas para que se adapten a la escalabilidad o nuevas funciones del trabajo.
No olvides leer mi artículo anterior: Cuidado-freelancers-el-burnout-creativo-esta-al-acecho.html
Este tipo de colaboración máquina-humano ha demostrado que es posible cumplir con los objetivos laborales a distancia, sin enfocarse en cumplir con horas de oficina sino con resultados, ventajas que comienzan a mejorar la calidad de vida de las personas que pueden elegir conectarse desde una ciudad en la que el sueldo es suficiente para sus necesidades o, quizá, no tener la necesidad de asentarse en ningún sitio y descubrir el mundo al mismo tiempo que entrega reportes tal y como le pide la dirección de su empresa.
Sin embargo, no funciona exactamente igual para las personas que tienen algún tipo de discapacidad. O al menos no todavía.
A pesar de que los datos «sobre personas con discapacidades son difíciles de obtener… en donde sí está disponible la tasa de participación en el mercado laboral de las personas con discapacidades es menor que la de las personas que no las tienen. La situación para las mujeres con discapacidades es peor», según explica el informe Making the future of work inclusive of people with disabilities, publicado por Fundación ONCE y la ILO Global Business and Disability Network, en noviembre de 2019.
La buena noticia es que eso no significa que no exista una agenda o esfuerzos enfocados a remediarlo, porque poco a poco comienza a hacerse evidente que, gracias al futuro del trabajo (la también llamada «Cuarta revolución industrial»), ya no hay razones para no considerar el talento de la gente que no cabe en la caja de lo «normal».
Aunque ya existen algunas soluciones, los retos siguen presentes (y en aumento), así que deseo compartirlos porque es importante que los profesionales de recursos humanos, sin distinción del tipo de empresa en la que trabajan, consideren los ajustes que deben crear para abrirle la puerta a las personas con discapacidad.
Lo que la inteligencia artificial puede y no hacer
La inteligencia artificial puede regresarle horas de calidad a los equipos de trabajo porque se encarga de organizar datos e información, crear reportes de desempeño, asignar tareas, calificar resultados, hacer predicciones basándose en algoritmos que toman datos matemáticos y los estudia en apenas segundos o minutos.
Lo malo de la inteligencia artificial es que se crea y optimiza gracias a los humanos. Y los humanos tenemos grandes defectos que se reflejan en prejuicios que no son tan fáciles de sacudir. Es por eso que experimentos han fallado, cuando se ha visto que un bot que intenta mantener una conversación con extraños en Twitter puede irse rápidamente a un contexto racista. O que una herramienta de selección de candidatos para una vacante tome un montón de currículos y considere términos como «movilidad limitada», «ceguera» o «ahdh» una razón para no considerar a una persona.
Esto puede corregirse desde la manera en que se desarrollan las nuevas tecnologías, si se considera desde el inicio un modelo inclusivo. Por ejemplo, que exista un software para captura de aplicaciones para empleo que considere un menú para los que tienen debilidad visual o que no se exija la presencia en juntas a distancia para un puesto de project manager, si la persona sufre de un tipo de ansiedad.
Pero esto debe hacerse ya, porque «el ritmo del cambio e innovación es tan rápido que, a menos que el diseño universal se encuentre al centro de los equipos que se encargan de las innovaciones, nuevos productos y servicios podrán crear otras barreras y, para el momento en que la accesibilidad se añada, estos productos y servicios ya habrán sido reemplazados», según las conclusiones del reporte de Fundación ONCE y la ILO Global Business and Disability Network.
Lo que empleadores y candidatos a vacantes tienen que cambiar
La disparidad que existe entre personas con discapacidades y personas que no las tienen es abrumadora. Tan sólo hace unos 3 años, existen datos de 8 regiones distintas del mundo que demuestran que el 36 % de las personas con discapacidad y en edad laboral tienen empleo, comparadas con el 60 % de las que no tienen discapacidades, según se expone en el reporte que acabo de mencionar. Después de la pandemia, esta brecha pudo haber aumentado.
Desde el punto de vista del empleador, la razón es que no hay muchas solicitudes de empleo que vengan de personas con alguna condición considerada como discapacidad, física o mental. Sin embargo, algo que no se pone sobre la mesa es que las mismas descripciones de la vacante, o las habilidades que se buscan, no muestran la oportunidad de inclusión.
Según el informe What does the future of work look like for people with disabilities del Foro Económico Mundial, todo comienza con garantizar que esas descripciones hablen de los aspectos funcionales de un puesto: los resultados que deben alcanzarse y las responsabilidades del cargo. Eso ayuda a que una persona se considere a partir de sus habilidades y conocimientos laborales o profesionales, no si podrá subir escaleras por sí misma o si le es imposible escuchar. Así, en ambos lados de la cancha se cambia la manera en que se crean expectativas según los patrones, y según los empleados.
Claro que significa un esfuerzo, porque las empresas necesitan garantizar que se adhieren a estándares universales de accesibilidad, lo que significa algo mucho más que agregar rampas a la entrada de un edificio. Incluso al añadir software, cualquier organización debería elegir solo aquel que cumple con la Directrices de Accesibilidad para el Contenido Web (WCAG, por sus siglas en inglés)
Repensar las discapacidades en el trabajo
En lugar de enfocarnos en lo que una persona no puede hacer por su condición (caminar, ver, escuchar, viajar frecuentemente, etc.), quienes reclutan, dirigen equipos y están al frente de los recursos humanos de una empresa tienen que concentrarse en lo que sí son capaces: organizar y coordinar tareas, diseñar, revisar documentos legales, programar, todo aquello que realmente influye en su desempeño laboral, más allá de lo que nos enseñaron que es «normal», porque esa definición está cada día más obsoleta.
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ResponderEliminarEl futuro del trabajo para personas con discapacidad ofrece inclusión mediante tecnología adaptable, flexibilidad laboral y un enfoque centrado en habilidades, desafiando barreras para un empleo más equitativo y accesible.