Cómo atraer realmente talento neurodivergente a la empresa

Cómo atraer realmente talento neurodivergente a la empresa

por Sandra Zuluaga

Si te has preguntado por qué no llega más talento neurodivergente a tu puerta o por dónde empezar para lograrlo, aquí encontrarás algunos consejos y ejemplos valiosos.

En el artículo anterior expliqué qué es y por qué es importante incluir a talento neurodivergente en los espacios de trabajo. Ahora es momento de hablar lo que una empresa puede hacer para atraer a las personas con esas características que aporten sus habilidades y ayuden a construir un ambiente más diverso.

No olvides leer mi artículo anterior: La-neurodiversidad-en-la-empresa-por-que-importa-incluirla-en-la-fuerza-laboral.html

Como sucede en muchos procesos, es más fácil decirlo que hacerlo, y aquí me gustaría mencionar los retos que cualquier organización puede enfrentar para este cambio, porque no se trata solamente de mencionar en las vacantes que se admiten perfiles neurodivergentes: eso puede convertirse en el primer punto de interés, pero la verdadera prueba comienza desde cómo se plantea el proceso de selección, cómo se eligen las herramientas de trabajo, los espacios, la flexibilidad y cómo se miden los objetivos.

Así que empezaré por el principio.

Replantear los procesos de selección

Cuando una empresa intenta atraer diversidad a su plantilla y no lo logra, puede sentirse frustrada. «¿Por qué el talento neurodivergente no toca nuestra puerta?», se preguntan las personas en puestos de dirección. Quizá la respuesta la tiene el área de recursos humanos: es posible que desde la selección de candidatos exista una señal inequívoca de que no es una organización adecuada para esos perfiles. No es posible si el proceso de selección es idéntico al de un perfil neurotípico.

Dependiendo de la vacante, los reclutadores deben considerar que ciertos métodos, como las entrevistas (en videollamada o presenciales), no favorecen para considerar el potencial de una persona en el espectro autista, por ejemplo. Habría que analizar qué tan importante es que un candidato pueda responder rápidamente o si el lenguaje corporal será un aspecto clave para el desarrollo de su puesto, porque ese no es el fuerte de un perfil neurodivergente, pero otros aspectos sí (como el reconocimiento de patrones o análisis de problemas).

Por eso, las etapas de selección de currículos, entrevistas y pruebas de aptitudes no pueden ser iguales para todas las personas, lo que arroja la oportunidad de pensar creativamente en otras formas de reconocer a la persona ideal para un puesto. Un ejemplo es lo que hace Dell: creó un programa de contratación para gente en el espectro autista, que «se centra en las habilidades técnicas del candidato y en su observación durante los ejercicios de formación de equipos. Luego, los candidatos participan en una evaluación de habilidades de dos semanas, que incluye ejercicios para la creación de prototipos del proyecto», según explica este artículo.

Buscar nuevas herramientas de trabajo y abrirse a la flexibilidad

La neurodiversidad, como cualquier diversidad realmente, no indica necesariamente que una persona no pueda hacer algo, sino más bien que lo puede hacer de una forma diferente. Así que la misma herramienta de trabajo que funciona para cierto perfil, tal vez no tiene la misma eficiencia con otro. Una solución puede ser investigar opciones que se adapten mejor a las necesidades de una persona neurodivergente o, incluso, preguntarle directamente cuál podría funcionar para ella.

Es una oportunidad también para la empresa, para conocer innovaciones tecnológicas o digitales que no se tenían antes en el mapa y que podrían ayudar a otros equipos de trabajo.

Lo mismo ocurre con los modelos de trabajo. El horario de oficina tendrá un efecto diferente en las personas neurodivergentes, quizá exija organizarlo en bloques para tener tiempo para meditar o relajarse. Tal vez conviene más el home office para ciertos perfiles o más contacto con quien esté coordinando un equipo o proyecto. Cualquier compañía acostumbrada a «sus reglas de siempre» está frente a un reto de cambio de paradigma, pero seguramente permitirá que replantee sus métodos para mejorar.

Adaptar los espacios laborales y la cultura laboral

La dinámica de trabajo también tiene que transformarse, desde el aspecto arquitectónico hasta la convivencia entre colaboradores. Habría que procurar talleres y cursos de sensibilización para promover el trabajo entre personas con características neuronales tan variadas, pues la idea es que la diversidad permita la tolerancia, la empatía y la paciencia en todas direcciones.

EY, como describe este artículo de Great Place to Work, utiliza un proceso [de contratación] de dos semanas… La primera semana es virtual y se basa en videollamadas de Skype, ejercicios virtuales y evaluaciones a través de miniproyectos. La segunda semana se llama "Superweek" y se lleva a cabo en el lugar. Esta semana incluye simulaciones de trabajo en equipo y desarrollo de habilidades interpersonales.», además de que ayuda a seleccionar a nuevo talento, permite crear nuevos grupos de colaboración y que los empleados vayan conociendo a los recién llegados, poco a poco.

Las personas líderes, definitivamente, tienen un rol importante y deben ser las primeras en conocer cómo llevar a cabo esta integración, para que se haga de manera fluida, amable, eficiente y consciente de las diferencias.

Reconocer y celebrar las diferencias

Finalmente, medir el éxito de una persona neurodivergente tendrá que evaluarse según sus habilidades y los objetivos de su puesto. No a partir de cuántas veces participa activamente en las fiestas de la empresa o si es la persona más amigable de su departamento. Aunque las habilidades blandas son importantes, la diversidad de perfiles nos debe enseñar a que cada persona tiene fortalezas y debilidades, y es lo que construye su personalidad. El cambio de percepción puede ser difícil al principio, pero todo lo que vale la pena siempre lo es.

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