Acoso laboral, el brazo armado de la discriminación
Acoso laboral, el brazo armado de la discriminación
Por Sandra Zuluaga R.
El acoso laboral o mobbing se utiliza para sabotear a personas vulnerables y eliminarlas de las organizaciones. No es solamente un fenómeno violento, es una manera de preservar un statu quo que se opone a la inclusión y la diversidad.
En este mes del orgullo LGBTQ+, hagamos memoria a los tiempos de nuestra infancia: todos tenemos, al menos, una historia de bullying en nuestra memoria: puede ser la historia de un familiar, de un amigo, de un compañero de la escuela al que nunca le dirigimos la palabra o, por supuesto, la de nuestra propia vida. El bullying es abuso: físico, verbal, emocional, y cuesta trabajo reponerse de él; a veces, toda una vida. Sabemos también que el bullying va normalmente dirigido a quien es diferente: al miembro de una minoría, al que no tiene un cuerpo hegemónico, al que sufre de una discapacidad, al extranjero…, en fin, a quien no se identifica con los estándares dominantes de una sociedad.
Para muchos, el bullying termina cuando dejamos la escuela, pero para muchos otros no. Prueba de ello es que este fenómeno se mantiene en la vida adulta al trasladarse al lugar de trabajo y, lo que es peor, en una modalidad que resulta todavía más infame: el mobbing.
El término “mobbing” se usa para describir la violencia ejercida hacia una persona en particular dentro de su ambiente de trabajo; esta violencia es normalmente ejercida por más de una persona al mismo tiempo (de ahí su nombre: mobbing viene de mob, que se traduce como multitud). Su objetivo es atacar a un compañero de trabajo, aislarlo o sabotear su carrera profesional para provocar su renuncia.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el mobbing se define como “la acción
verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de
trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”. El mobbing incluye tratos violentos como, gritos, amenazas, ridiculizar o discriminar a los colaboradores frente a los demás, y acoso sexual.
Mobbing, veneno para la diversidad
Así como los bullys atacaban a todo aquel que era diferente, así los que participan en el mobbing destruyen todo intento de inclusión y diversidad en una empresa. Alexandra Haas Paciuc, quien fuera presidenta de la Conapred de 2015 a 2019, lo decía de manera contundente hace unos años: “Si en un entorno de trabajo se permite a que las mujeres se las despida por estar embarazadas, que las personas indígenas tengan menos probabilidades de ser contratadas por su origen étnico o si se restringen los ascensos a las personas LGBT por su orientación sexual o por su identidad de género, se está mandando el mensaje que esas personas no merecen el mismo trato ni las mismas oportunidades que las demás, y se justifica tomar medidas para recordárselos”.
Hace unos días leí o escuché una frase que se quedó conmigo hasta el momento de escribir este artículo: “Una sociedad es más civilizada cuando es capaz de proteger a los más débiles, que no por eso son menos valiosos”. Al contrario, es mi convicción que una sociedad más diversa es más fuerte, por eso necesitamos hablar más del mobbing, visibilizar el problema para poder combatirlo, y esto significa cambiar la cultura de las organizaciones, empezando por sus líderes: Gloria Careaga Pérez, directora del Programa de Sexualidad, Salud y VIH de la CNDH, señaló en este artículo que el 80% de los trabajadores ha presenciado un acto de acoso laboral contra un compañero, y el 74% asegura que el mobbing es ejercido principalmente por los jefes.
Detengámonos a contemplar este hallazgo. ¡Los jefes incitan al mobbing! Es como decir que los maestros de la secundaria son los que hacen el bullying a los alumnos. Aunque, dicho sea de paso, no solo los jefes practican el mobbing, son ellos, quienes, por su posición de poder, permiten que el acoso prospere al ser ellos quienes permiten este tipo de violencia. Algunos ejemplos actitudes violentas de parte de los jefes son las siguientes:
● Ejercer un estilo de dirección basado solamente en la autoridad y no en argumentos racionales.
● Sobrecargar a los colaboradores con tareas irrelevantes.
● Promover a puestos de autoridad a personas no calificadas por nepotismo o amiguismo.
● Fomentar un clima de inseguridad personal y laboral.
● Acoso sexual.
● Inventar rumores o mentiras sobre la reputación o desempeño laboral de la víctima.
● Pedir favores personales bajo la amenaza de despido.
● Castigar comportamientos saludables entre colaboradores como la solidaridad y el compañerismo y en su lugar fomentar la rivalidad y la competencia.
¿Por qué un jefe querría acosar laboralmente a uno de sus colaboradores? Las razones son varias: porque quiere presionar a la víctima para obtener algo a cambio (favores sexuales, por ejemplo), o porque se siente amenazado por esta persona (un nuevo talento que probablemente termine sustituyéndolo o arrebatándole la posibilidad de un ascenso). También puede deberse a una falta de liderazgo: el jefe no sabe manejar empleados, así que prefiere aterrorizar a aquellos que le causan más dificultades.
Ahora, también conviene aclarar que no todo es mobbing: es verdad que hay jefes estrictos, exigentes, incluso adictos al trabajo, pero una cultura de trabajo defectuosa no quiere decir, automáticamente, que es una cultura de acoso. Cuando el mobbing sucede es deliberado, premeditado, de un grupo de personas a una sola víctima, donde esta es consistentemente relegada, donde se hace todo lo posible por alienarla de los demás y de toda oportunidad laboral para quitarla del camino. Un colaborador que se queja porque tiene un jefe demasiado exigente que le llama a altas horas de la noche, o es caprichoso con lo que le exige (imaginemos a Andy en El diablo viste a la moda), tiene un problema entre manos, sí, pero no uno que califique como mobbing: Andy tuvo el apoyo de sus compañeros de trabajo para convertirse en una asistente muy apreciada hacia el final de la película. Los abusos que Amazon perpetra a sus empleados en los centros de distribución (y que recientemente motivó a muchos de ellos a sindicalizarse) son malas prácticas, pero no son mobbing, pues, tristemente, ese tipo de abusos se aplican al parejo. ¿Por qué es importante no confundir el término con otro tipo de abusos? Para no invisibilizar al problema ni a sus víctimas.
Aunque técnicamente el mobbing es ilegal (hace unos años, la Cámara de Diputados aprobó reformas para combatirlo), hacen falta todavía mecanismos más eficaces para neutralizarlo. Y esto es una prioridad, pues el mobbing tiene consecuencias que afectan no solo a sus víctimas, sino a toda su organización: estamos hablando de ausentismo, rotación acelerada de puestos y enfermedades ocasionadas por el estrés de las excesivas cargas de trabajo impuestas por los jefes abusadores. En pocas palabras, más costos, menos productividad.
No es un secreto que las mejores culturas atraen los mejores talentos, y a veces los mejores talentos son parte de las minorías, pues son los que aportan ideas nuevas, perspectivas diferentes, ideas insospechadas. El talento no tiene género, edad, nacionalidad ni marca universitaria. Entonces, ¿por qué parece a veces que queremos homogeneizarlo?
Finalmente, cabe aclarar que una cultura laboral no mejorará simplemente por atraer talento nuevo, pues no es su responsabilidad transformar una cultura tóxica. Este deber recae en los dueños de empresa. Lo mejor que puede hacer una víctima de mobbing es denunciar a sus acosadores, pero si la cultura de la organización es tan tóxica que el hecho de denunciar tendrá un nulo efecto, entonces lo ideal es, simplemente, buscar nuevos horizontes. No se trata de rendirse, sino de proteger la integridad emocional y la reputación profesional. Cuando las empresas son tóxicas, poco a poco van perdiendo a sus mejores integrantes, se desempeñan cada vez peor y, un día, después de meses y años de perder clientes, desaparecen.
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