Súper trabajos: diseñando la interacción entre personas y máquinas

Súper trabajos: diseñando la interacción entre personas y máquinas

por Sandra Zuluaga

Hay trabajos que en el futuro desaparecerán, otros que nacerán en los siguientes años... el resto deberá ser completamente rediseñado para garantizar la competitividad.

Si hay una constante en el mundo, es el cambio. En el mundo laboral del siglo XXI, dicho cambio proviene de la tecnología, misma que ha causado un temor desbordado (y en buena medida, infundado) entre las personas: ¿cuántos empleos habrán de perderse por culpa de las máquinas? La realidad es que estamos ante una oportunidad para replantear qué significa “trabajo”, cuál es el rol de las personas con relación a este y, por tanto, qué calidad de vida deben ofrecer. Es por eso que el reto de los siguientes años consiste en convertir a los trabajos en súper trabajos.

No olvides leer mi artículo anterior: Los-dos-factores-clave-para-crear-un-supertrabajo.html

Con la adopción de soluciones de inteligencia artificial y automatización, cada vez más tareas repetitivas y tediosas se han ido dejado en manos de las máquinas y los programas de computadora, permitiendo a las personas aprovechar su tiempo en procesos de mayor valor: creatividad, resolución de problemas, análisis de datos y producción de conocimiento. El impacto de la tecnología en la estructura organizacional de una empresa ha sido ilustrado en diversos estudios; en particular señalo este, “Tendencias globales del talento humano” de Deloitte, publicado en 2019, interesante, muy digerible, y al que nos referiremos más adelante.

Cuando se elimina lo rutinario y repetitivo de un puesto (captura de información, creación de reportes, publicación de contenidos, etc.), ¿qué queda para la persona que lo desempeñaba? ¿Se vuelve obsoleta? No exactamente. La automatización da la oportunidad de explotar los talentos que hasta ahora solo las personas poseemos. Lo que se obsolesce es el puesto en su esquema tradicional, por lo que resulta insoslayable rediseñarlo. En consecuencia, será necesario adiestrar nuevamente a la persona, prepararla para adoptar su nuevo rol. Por ejemplo, ahora se requiere una combinación de habilidades blandas (comunicación, trabajo en equipo, interpretación de datos) y duras (para utilizar las nuevas tecnologías).

¿Qué sucede cuando se rediseñan los trabajos?

Ocurren ciertos cambios interesantes:

● Se vuelven más humanos. Añadir herramientas tecnológicas permite que la gente se concentre en lo que las máquinas no pueden, que tiene que ver con la calidad (no la cantidad) del trabajo, la empatía, el pensamiento estratégico, el servicio al cliente, la productividad y el rendimiento.

● Se vuelven más significativos. Gracias a que los procedimientos se optimizan y simplifican para el talento humano, el propósito del trabajo cambia a uno que puede centrarse en objetivos con mayor impacto para la empresa, sus clientes y la gente que lo realiza. Por ejemplo: la meta ya no es capturar la mayor cantidad de datos de prospectos en una hoja de cálculo (eso lo hace una plataforma digital automáticamente), sino de identificar cuáles son los más valiosos que necesitan atenderse con estrategias de marketing para convertirse en clientes.

● Son más fluidos. Las descripciones tradicionales de puesto se vuelven obsoletas. Ya no es posible describir una función en la empresa en tres frases y cuatro habilidades clave, porque lo más importante son los resultados, no cumplir con pasos preestablecidos imposibles de modificar.

● Promueven la horizontalidad en la empresa. Menos jefes y más equipos interdependientes; las personas tienen la capacidad de colaborar en distintos proyectos, con diferentes equipos, dependiendo del problema a resolver.

● Requiere inversión en movilidad. Los colaboradores pueden saltar entre equipos y proyectos gracias a programas que impulsan la multidisciplinariedad. Esta fluidez del talento es un factor esencial para el futuro, pues las empresas más eficientes serán las que entreguen más valor, independientemente del proceso que sigan.

● Debe ser flexible. Trabajo presencial, remoto o híbrido, porque el talento más valioso busca organizaciones en donde pueden administrar su propio tiempo y espacio. Además, para las empresas ya no hay fronteras: el mejor talento disponible puede estar en otra ciudad, u otro país.

Rediseñar desde el análisis de la organización

¿Cómo rediseñar los puestos de trabajo y, por lo tanto, la dinámica en la empresa? En el estudio publicado por Deloitte, la firma propone un nuevo modelo para esta tarea. Se trata de un canvas, o lienzo para el que es útil hacer un análisis a la fuerza de trabajo actual que permita descubrir por dónde empezar. Para llevarlo a cabo, es necesario responder estas preguntas primero:

¿Qué tipo de problema central del negocio tiene que resolver este equipo o individuo?
¿Cuáles deberían ser sus entregables o resultados?
¿Qué tipo de supervisión necesitará este equipo o individuo para que alcance estos objetivos?
¿Cuáles tecnologías puede usar este equipo o individuo para aumentar sus capacidades? ¿Cuáles tareas relacionadas con el negocio son mejor resueltas por personas y cuáles deberían ser automatizadas?
¿Cuáles procesos de aprendizaje podemos agregar para desarrollar habilidades esenciales específicas para este equipo o individuo?
¿Cómo mediremos el éxito de este equipo o individuo?

A partir de ahí, se inicia la creación del lienzo, teniendo en cuenta que en muchas ocasiones la descripción de un puesto no encaja del todo con lo que se espera de este. Si a eso le sumamos los cambios que los avances tecnológicos agregan al mundo laboral, los trabajos estarán en constante evolución. Deloitte dice que ahora mismo la vida útil de una habilidad es de cinco años, y que irá disminuyendo en el futuro. En lugar de limitar los alcances de un puesto con una descripción, se propone el lienzo, que puede incluir:

● Habilidades que crecen y decrecen en importancia para esa familia particular de puestos.

● Conjuntos amplios de responsabilidades a través de una familia de puestos.

● Perfil de un empleado individual en el puesto.

● Descripción de un día típico de una persona en ese rol.

El matrimonio de la intuición humana y los datos

Los súper trabajos representan una fuerza laboral que combina lo mejor del talento humano con el tecnológico. En lugar de cancelarse uno al otro, se potencian a lo largo de diferentes equipos en las áreas de recursos humanos, finanzas, IT, ventas, etc. Gracias al uso de datos valiosos obtenidos a través de plataformas, las personas comprenden mejor los problemas que su negocio puede solucionar, las necesidades que cada puesto debe atender y, por lo tanto, tomar decisiones más inteligentes. Los estudios publicados hasta el momento ponen sobre la mesa los nuevos puestos que podrían nacer a partir de esta dupla, como «arquitecto de experiencia del cliente» o «analista de eficacia de la cadena de suministros». Para que todo esto sea posible también hay que considerar lo primordial que es el reskilling (la recapacitación) tema que abordaremos en el siguiente artículo.

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