Los dos factores clave para crear un supertrabajo

por Sandra Zuluaga

Los supertrabajos son el futuro, un futuro lleno de retos. Repensar la estructura organizacional y los esquemas de capacitación son dos de las principales tareas de las organizaciones para adaptarse a ellos, y el tiempo apremia.

Para comprender cómo funcionan los supertrabajos y cómo afectan a la reorganización de una empresa, bien vale la pena poner atención a la manera en que este concepto se ha gestado. Recordemos que un trabajo híbrido es aquel que requiere dominar tanto habilidades técnicas como blandas, y que un supertrabajo hace eso y además requiere que una persona asuma roles que anteriormente pertenecían a puestos diferentes.

En un supertrabajo, las labores repetitivas o monótonas disminuyen considerablemente gracias a la automatización, por lo que las responsabilidades de una persona se centran en el análisis, la resolución de problemas y la creatividad. Los supertrabajos reclaman una nueva forma de adiestramiento, que incluye el hábito de la educación continua. Un ejemplo: reimaginemos el concepto de un genial desarrollador de software: en vez de pasar horas escribiendo líneas de código y debuggeando,utiliza su creatividad para diseñar programas más eficientes, ingeniosos y amigables, a la vez gestiona a un equipo humano, fomentando entre ellos la comunicación, la colaboración y la vocación de servicio, algo poco común en un perfil técnico tradicional.

No olvides leer mi artículo anterior: Ahi-vienen-los-supertrabajos-que-son-y-como-funcionan.html

Supertrabajos a super velocidad

Definitivamente, el super trabajo no es una especie que haya surgido a partir de la pandemia de 2020. Más bien es el resultado de una evolución que ha estado ocurriendo poco a poco gracias a la tecnología. Ya en 2016 un estudio de McKinsey reportaba que cerca del 60 por ciento de todos los puestos de trabajo tenía al menos un 30 por ciento de actividades automatizables. Con cada innovación o tecnología digital que aparece, estamos viendo el germen de un super trabajo que cambiará nuestra vida, ya sea mañana o dentro de pocos años: el estudio de McKinsey señala también que «un tercio de los nuevos empleos que se crearon en los últimos 25 años no existían, o apenas habían aparecido». En otras palabras, la llegada de los supertrabajos y la obsolescencia de varios puestos tradicionales era cuestión de tiempo, tiempo que cada vez pasa más rápido, pues sabemos que el desarrollo tecnológico nunca va más lento, sino todo lo contrario.

Esta disrupción tecnológica es también nuestra nueva normalidad. Como ya se ha dicho popularmente, estamos educando a nuestra juventud para trabajos que aún no se han inventado. Por lo tanto, las empresas que aún no se han detenido a planear cómo enfrentar esta permanente transición deben empezar ya, pues quedarse atrás significará una sola cosa: la obsolescencia.

Super educación para los supertrabajos

Dada la velocidad de la tecnología, es comprensible que existan ciertas brechas de conocimiento para empresas y profesionistas independientes, sobre todo porque las escuelas y universidades van rezagadas, rediseñando apenas sus planes de estudio para adaptarse a los nuevos horizontes. Por su parte, los líderes de empresa deberán alistarse para enfrentar los cambios que impactan la manera en la que operan sus organizaciones, y eso incluye, por supuesto, crear esquemas de educación continua, ya sea dentro o fuera de la organización (y, de ser necesario, apoyar a sus colaboradores con el recurso económico para entrar a cursos, certificaciones, etc.).

Ofrecer capacitación, dotar a los colaboradores de las herramientas digitales pertinentes y crear un ambiente para que la organización le dé cabida a la innovación es la responsabilidad de los líderes de empresa: gerentes, directores, y por supuesto, del consejo de administración, pues su principal función es pensar en el futuro.Los colaboradores, por otro lado, deberán ejercitar el hábito del aprendizaje continuo, y eso implica otra gran habilidad: la de desaprender. Es decir, para continuar aprendiendo es necesario aprender a soltar atavismos y renunciar a prácticas o conocimientos que aunque obsoletos, para muchos de nosotros representan una zona de confort.

Super organigramas para los supertrabajos

Al hablar de educación continua, aparece entonces la siguiente pregunta: ¿educación para lograr qué? En un esquema tradicional, la educación continua se entiende como la especialización del conocimiento en una misma función dentro de la organización, pero con mayores responsabilidades. Y esto es porque en el paradigma actual, un trabajo es una actividad bien definida, un puesto que tiene una descripción, un rol y una serie de responsabilidades bien delimitadas. Los trabajos híbridos y los supertrabajos, sin embargo, rompen con esta noción.

La educación continua tiene el propósito de mejorar la flexibilidad de los colaboradores. No se centra en mejorar su capacidad para desempeñar una misma función, sino en prepararlos para enfrentar problemas de diversas índoles, de diferentes funciones que impacten diferentes áreas de la empresa; incluso problemas a los que jamás se hayan topado con anterioridad. Y es que la automatización de tareas obliga a las personas a tomar roles más “cualitativos”. Como bien lo señala Deloitte en su artículo De trabajos a super trabajos, “en un supertrabajo, la tecnología […] también ha cambiado la naturaleza del puesto en sí mismo. Los supertrabajos requieren de una amplia gama de habilidades técnicas y blandas, pero van más allá: también combinan partes de diferentes puestos tradicionales en un mismo rol”. Por lo tanto, no es suficiente con crear nuevas funciones o alterar la descripción de puesto de las diferentes posiciones del organigrama. Se trata de ir un paso atrás y repensar cómo organizar al talento humano para crear más valor y obtener mayores ganancias. Según lo señala Deloitte, ahora el diseño de puestos debe realizarse tomando en cuenta:

1. Los resultados esperados y los problemas que resuelve la fuerza laboral, no las actividades y tareas que ejecutan.

2. Los equipos y las personas con quienes los líderes se relacionan y cómo los motivan, en vez de verlo como subordinados que supervisan.

3. Las tecnologías que automatizan el trabajo y empoderan a la fuerza laboral.

4. La integración del desarrollo, el aprendizaje y las nuevas experiencias en el flujo de trabajo diario (a menudo en tiempo real).

El futuro nos reclama ser más creativos, más estratégicos, más inteligentes. No son cambios sencillos, pero abren la puerta a posibilidades intrigantes: espacios de trabajo donde las personas disfruten lo que hacen, se relacionen de manera más cercana con sus compañeros y se centren más en los resultados que en los procesos. La falta de estas características es algo que se le ha criticado duramente a las empresas por años, y ahora tenemos la oportunidad, como nunca antes, de corregirlo.

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