Cómo reconocerse giver y contagiar a los demás

Cómo reconocerse giver y contagiar a los demás

por Sandra Zuluaga

Para que la cultura laboral se incline por los beneficios del perfil altruista, las personas en puestos de liderazgo deberán aprender a reconocer en dónde se encuentran.

Tal vez decirlo de esta manera no se tome de buena forma, pero cuando se trata de ayudar a otros de cualquier manera en el contexto laboral, lo más saludable e inteligente es verlo como una estrategia profesional. ¿Esto quiere decir que los actos altruistas se convierten en una moneda de cambio? Si se hace de forma legítima, no. Adam Grant lo sabe, y por eso lo explica de extensamente en su libro Give and Take, porque en sus estudios aprendió que, a pesar de que un perfil giver tiene más oportunidades de crecer exitosamente en su entorno, también corre el riesgo de agotar sus energías al entregarlas todas a otras personas, sin restricción.

No olvides leer mi artículo anterior: Sin-TI-no-puede-haber-cultura-hibrida.html

Por eso es importante que el espíritu altruista se aprenda a gestionar para que rinda frutos valiosos, tanto para la persona que es giver como para las que se benefician de su ayuda. Cuando ocurre, entonces será más sencillo que se convierta en un ejemplo que colegas y colaboradores comiencen a seguir, creando así una cultura menos egocéntrica, más enfocada en el bien común y mejores resultados de desempeño. Así que el secreto está en fomentarlo desde los puestos de dirección y liderazgo. Pero, ¿por dónde empezar?

¿Soy o no soy giver?

Esa es la pregunta central. Para crear un impacto duradero en la cultura de la empresa, se empieza por uno mismo. Es la razón por la que es necesario hacer una evaluación honesta acerca del tipo de reciprocidad a la que se acude cada vez que hay oportunidad, para así comprender cuáles ajustes son convenientes. Como ya lo mencionó Grant, los perfiles en los que la gente puede encajar son giver, taker o matcher, siendo este último el más común.

Para apoyar el ejercicio de introspección, el Grant propone el siguiente cuestionario:

1. Tú y un desconocido recibirán algo de dinero. Tienes tres opciones sobre las cantidades que cada obtendrá, sin necesidad de conocerse o verse. ¿Cuál eliges?

a) Tú obtienes $8, y el desconocido $4.

b) Tú obtienes $5, y el desconocido $7.

c) Tú obtienes $5, y el desconocido $5.

2. En 2006, después de la devastación que ocasionó el huracán Katrina, un ejecutivo de banco llevó su equipo de colaboradores a ayudar a reconstruir Nuevo Orléans. ¿Por qué crees que lo hizo?

a) Quería aparecer en los medios de comunicación por ser parte de una organización tan generosa.

b) Sintió compasión por las víctimas y deseaba ayudar en lo posible.

c) Quería apoyar a los empleados del banco que tenían familiares en Nueva Orléans.

3. Te postulas para un puesto de gerente, y un antiguo jefe te escribe una carta de recomendación muy favorable. ¿Qué es lo más probable que hagas?

a) Esforzarte para dar una buena impresión con tu nuevo jefe, para así conseguir otra carta de recomendación impecable para el futuro.

b) Te ofreces a escribir una carta de recomendación para un antiguo colaborador, como acto recíproco.

c) Buscar maneras de ayudar a tu antiguo jefe, para estar a mano.

4. Trabajas en un proyecto junto a otros dos colegas, y hay tres tareas que deben realizarse. Mientras discuten cómo repartirlas, es obvio que una de ellas es muy aburrida y nadie quiere hacerla. ¿Cómo procedes?

a) Intentas convencer a uno de tus colegas para que haga la tara aburrida.

b) Te ofreces a hacer la tarea aburrida sin decir más al respecto.

c) Te ofreces a hacer la tarea aburrida y luego pides a tus colegas que te devuelvan el favor.

5. Hace algunos años, ayudaste a un conocido llamado Jaime a encontrar empleo. No has hablado con él desde entonces. De pronto, él te envía un correo electrónico en el que te presenta a un socio potencial para tu negocio. ¿Cuál crees que es la motivación principal detrás de ese correo?

a) Jaime quiere pedirte ayuda otra vez.

b) Jaime desea, genuinamente, ayudarte.

c) Jaime busca regresarme el favor.

Si la mayoría de respuestas es A, el resultado es taker. Para la mayoría de B, es giver. En el caso de que sea C, es taker.

A partir de ahí, es momento de considerar si es necesario cambiar la forma en que se presta ayuda, tomando en cuenta también el tiempo que se le dedica a otras personas, qué tanta prioridad se da a los proyectos propios y a la convivencia con los seres queridos. Un giver incondicional tampoco es ideal, entonces hay que implementar la objetividad en el escrutinio propio.

¿Cómo lo demuestro?

La cultura de los altruistas no debe convertirse en una bandera que se ondea a cada instante frente a la cara de quienes trabajan en la empresa. Más bien es un modo de trabajo, que se aplica diario e invita a las demás personas a unirse. No es un club, es una fiesta pública. Algunas formas de motivar las actitudes propias del perfil giver desde puestos de dirección o liderazgo pueden ser:

● Pedir ayuda de vez en cuando. Reconocer el potencial o la experiencia de los demás ayuda a crear vínculos profesionales muy valiosos. Eso también comunica que nadie es el único experto y se llega más lejos con el trabajo en equipo, incluso si no es parte de la descripción del proyecto.

● Compartir espacios para la colaboración mutua. Contar con una sala (física o virtual) para reuniones espontáneas ayuda a que dos o más mentes compartan dudas y consejos. De la misma forma, destinar horarios fijos para recibir peticiones es una costumbre que, si se empieza desde arriba, el resto de las áreas comenzará a imitar al conocer su efectividad.

● Recompensar actitudes altruistas o de matchers. No se trata de ignorar a los takers, sino de incentivar un cambio de actitud. Es crucial que se elijan estándares de medición adecuados, porque aquí no conviene considerar únicamente horas de servicio social, sino la calidad de la ayuda que se presta. Para eso se necesita de buena comunicación, empatía y ajustes, según el comportamiento de las personas de cada equipo.

Aunque al principio sea un cambio de postura difícil, la organización notará el esfuerzo que se invierte en lograrlo. Lo mejor de todo es que sí obtiene resultados a corto, mediano y largo plazo, para toda la empresa y en el crecimiento individual de quienes laboran en ella. Así que vale la pena apostar por esta transformación.

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