¿Qué tan malos son los takers para la empresa?

por Sandra Zuluaga

¿Son los takers tan malos que es mejor eliminarlos para siempre? Sí, pero no. Por eso es importante entender mejor lo que pueden añadir a una organización.

Cuando se habla de takers u oportunistas es sencillo mencionar los aspectos negativos porque normalmente se habla también de su contrapeso: los givers. Quienes, dicho sea de paso, tienen muchos aspectos positivos, aunque también puntos en contra cuando no saben establecer límites, no ponen atención en la gestión de su tiempo y sus recursos de forma inteligente o si les cuesta ser asertivos cuando es momento de pedir ayuda para ellos mismos.

No olvides leer mi artículo anterior: Lider-altruista-no-es-un-oximoron.html

Así que, en el nombre de la justicia, vale la pena hablar de lo bueno y lo malo de los takers, empezando por este último.

Desde el punto de vista de los recursos humanos, este tipo de perfiles suelen hacer mucho daño a toda la cultura laboral de una organización, en especial si es el que domina dentro de la empresa. Si no se identifica a tiempo y se busca una solución pronto, no tarda en permear el entorno de la atención a clientes y proveedores, lo cual se convierte en un problema más grande: las relaciones de negocios sufren y esto también se ve en los números.

Eso es lo que Adam Grant encontró en sus estudios, a los largo de cuatro años: los oportunistas son malas noticias:

Agotan a sus colegas

Existe un término que Grant utiliza para hablar de una de las consecuencias que sufren los givers crónicos, que no establecen límites saludables en su altruismo: agotamiento de la generosidad o «generosity burnout». Esto ocurre si los altruistas invierten más tiempo y recursos en ayudar a otros que a sí mismos y cuando descubren que sus colegas más oportunistas se aprovechan de su buena disposición sin dar nada a cambio.

Si en un ambiente de trabajo la norma es que unos cuantos intentan dar un poco más mientras la mayoría únicamente se beneficia de ellos sin que gerentes o personas en puestos de dirección lo remedien, los giversdecidirán dejar de contribuir o, de plano, buscar otro espacio en donde exista una colaboración más sana.

Aumentan los niveles de desconfianza

Los takers no suelen reconocer el trabajo o la ayuda de los otros. Si es posible, se declaran como los creadores únicos de la solución ganadora y, claro está, se desentienden de los errores. Estas actitudes no permanecen en la oscuridad por mucho tiempo, y las personas que trabajan directamente con un oportunista intentarán alejarse lo más posible.

Como explica Aaron B. Schreirer (Líder de ventas y desarrollo), los givers, «en lugar de entusiasmarse en compartir su conocimiento con otros … buscarán guardárselo para ellos mismos. ¿Le sorprende a alguien que escuchemos acerca de estas organizaciones ‘aisladas’, donde la información y el conocimiento no puede fluir a través de diferentes unidades de negocio?». Es el tipo de colaboración tóxica que impide aprovechar las ventajas de los datos a los que se tiene acceso con la tecnología para una toma de decisiones más eficiente. Mientras más takers, menos confianza, menos transparencia, menos crecimiento.

También son parte del problema de género

No sonará a una gran revelación, pero más vale decirlo: los hombres suelen ser takers y las mujeres givers. Por supuesto que es una cuestión de género, porque la construcción social y la forma en que la gente colabora se ha regido por ciertas reglas que, desgraciadamente, fueron impuestas desde un punto de vista masculino. Entonces, las mujeres están más acostumbradas a adoptar roles de asesoría, mentoría y ayuda, mientras que los hombres se encargan de competir entre ellos para alcanzar objetivos que impactan en lo individual. Esto quiere decir que se corre el riesgo de perder una gran oportunidad en la cultura laboral de cualquier empresa si se le da más espacio a los takers: la brecha que existe entre hombres y mujeres se hará más grande, incluso dentro de un solo equipo, causando conflictos o desanimando a las givers que se darán cuenta de aquellos aspectos, como los que ya se han mencionado en este artículo, que vuelven más tóxico el ambiente de trabajo.

Entonces ¿se debe cortar por lo sano a los takers?

¿Esto significa que deben eliminarse a los oportunistas o takers? En un mundo ideal, tal vez así sería. Sin embargo, es posible que ese perfil también sea un aspecto de la personalidad de un profesionista que no ha tenido mucha experiencia todavía o que se ha desenvuelto en un entorno que no apoya mucho comportamientos más altruistas, y que a pesar de eso tiene un gran potencial.

Algo positivo tienen los takers, que les permite avanzar en sus carreras a pesar de no ser el modelo de compañerismo perfecto. Son entregados a su trabajo, inteligentes para detectar dónde conviene abrir puertas, suelen tomar decisiones difíciles sin problema y se plantean metas a las que realmente se comprometen. Esas son habilidades que no conviene desaparecer, porque su impulso ayuda a resolver problemas o encontrar nuevas estrategias para innovar en cualquier organización.

Por lo tanto, un punto medio suele ser más saludable, especialmente cuando se trata de sumar talento que apenas se incorpora al medio laboral. Así que no es mala idea que los profesionales de recursos humanos analicen más sobre las actitudes, aptitudes y habilidades de una persona que se inclina al espíritu oportunista, porque existe la posibilidad de enseñarle que los givers alcanzan metas con igual o mayor frecuencia que un taker, pero con la ventaja de que es más duradero, con una red de apoyo más sólida y amplia y más beneficio para la empresa que le acoge.

¿Cómo se logra? Buscando maneras de promover un entorno altruista, en cada área, departamento, tarea y meta de la empresa.

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