¿Trabajo remoto para siempre?: conclusiones para que se mantenga

por Sandra Zuluaga

 

Bienvenidas todas las empresas que han decidido mantener su camino hacia el futuro. Aquí encontrarán algunas ideas para no perder el rumbo

 

Después de las investigaciones y experiencias que sirvieron de base y que han nutrido esta serie sobre el modelo de trabajo remoto, es justo decir que es posible llegar a una conclusión general: a excepción de las pocas que ya tenían el formato dentro de su cultura organizacional, podría decirse que las empresas no estaban preparadas para cambiarse a ese formato laboral. O dicho de otra manera: en realidad todavía no hay un experto en la materia que tenga la única respuesta correcta.

No olvides leer mi artículo anterior: Transicion-al-trabajo-remoto.html

 

En lugar de sentirlo como un punto en contra, conviene más tomarlo como una oportunidad para que cada empresa, negocio, organización encuentre qué es lo que mejor se adapta a sus propias necesidades, sus proveedores, metas de ingresos, planes a futuro y, claro está, a su recurso más importante: los colaboradores y empleados.

 

Es por eso que, a modo de conclusión, me gustaría compartir esos elementos que considero esenciales para que el trabajo remoto se mantenga en aquellos lugares donde recién se adopta, con el entendido de que realmente será un compromiso a largo plazo y, como tal, debe ocupar un espacio considerable dentro de la gestión de herramientas, recursos económicos, estrategias y acciones en todos los departamentos. Pero especialmente desde el de recursos humanos, donde se garantice que se cumplan con todos los lineamientos que exigen las leyes vigentes para proteger todas las personas que se desarrollarán a distancia (o con un formato híbrido), igual que el resto de las personas dentro de la empresa.

 

Establecer las rutinas remotas

 

La manera en que se iniciará la jornada laboral, la periodicidad de las videollamadas, entregas de reportes, responsables y objetivos a alcanzar: todo eso se reinventará, o al menos cambiará en algunas etapas, con el trabajo remoto. Incluso si se implementa el modelo híbrido, siempre se tendrá en cuenta que hay algunas personas del equipo (dos o quince; unos días al mes o temporadas completas, es lo de menos) que no estarán físicamente en las instalaciones para asistir a reuniones espontáneas a menos que se les avise de alguna manera que no sea un «¡Vayan todos a la sala principal» desde la oficina de un directivo.

 

Las personas con puestos de liderazgo deben ser las primeras en implementar este ajuste en la cultura de trabajo para que nadie lo pase por alto. Es una solución para mantener la cohesión de los equipos, que todos se sientan parte de la organización y que, por lo tanto, se eviten situaciones en las que se perciba cierto favoritismo que puede mermar la motivación de la gente

 

Si se tienen los procesos claros, el flujo de trabajo bien dirigido y se comparte con todos los empleados, no hay razones para tener problemas para mantener la productividad, alcanzar metas y cumplir con los clientes y proveedores. Pero que también se aclaren las políticas de recompensas extra, bonos, permisos para vacaciones, emergencias y otras situaciones que se tratarán a distancia. Así que más vale tener documentos que hablen de todo esto disponibles para consulta y actualización. Lo que me lleva al siguiente punto.

 

Aprovechar la tecnología para todos los procesos

 

Estoy segura de que muchas empresas, al inicio de la pandemia, se dieron cuenta de que sus sistemas de flujo de trabajo no eran eficientes como para adaptarse a la nueva normalidad. No contaban con una herramienta que les permitiera concentrar la información en un solo sitio, perfectamente organizado para todas las áreas que lo necesiten. Lo curioso es que este tipo de software ya existía mucho antes de la crisis de la covid-19, el problema era que pocos consideraban necesario contar con eso.

 

Ya no hay excusas: no importa el giro, la industria, lo complejo. Todas las empresas tienen que adoptar un software (o dos, o tres) que les ayude a mejorar y hacer más eficientes aquellas tareas que pueden delegarse a una máquina que gestionen datos, por ejemplo. Por supuesto, esto no quiere decir que se tome el primero que aparezca en los resultados de búsqueda en Google, sino que exista un trabajo de investigación, que se soliciten demostraciones y que las utilicen las personas que tendrían que beneficiarse con su implementación, para saber si es lo que necesitan. Como dice un artículo de Forbes sobre el futuro del trabajo: no todos los programas funcionarán igual para todos, y el que le sirve a una no funcionará para la siguiente.

 

Finalmente: los softwares y la inteligencia artificial no suplirán a la gente y ya, sino que las habilidades blandas de las personas seguirán siendo críticas para mejorar las herramientas, encargarse de trabajos que requieren más análisis de información y creatividad, al igual que con el trabajo remoto, tema que abre el siguiente inciso.

 

Reforzar el aspecto humano

 

Quienes tengan los puestos de liderazgo tienen que crear estrategias para que la distancia entre los colaboradores no se convierta en un abismo que interrumpa el trabajo en equipo, la pertenencia y la camaradería que normalmente existe en las instalaciones de una empresa. En «The future of work: reskilling and remote working to recover in the ‘next normal’», publicado por McKinsey, hacen hincapié en esto. Quizá sea buena idea instaurar reuniones presenciales que acerquen a la gente que está en otras ciudades, en puntos neutrales cada ocasión, para cambiar de escenario y ambiente. O hacer fiestas por videollamada una vez a la semana, compartir presentaciones entretenidas sobre el más reciente viaje de algún compañero o enviar un paquete de regalos personalizados para un integrante que cumple años y trabaja a distancia.

 

Mantener la comunicación abierta también es una prioridad, especialmente para incentivar a las personas que extrañan las interacciones informales, espontáneas, en las que se comparten ideas en proceso o anécdotas más personales. Cuando se acuerden los canales de comunicación es buena idea indicar cuál es el dedicado a esto que menciono, así todos sabrán que no solo es posible hablar de trabajo.

 

Adaptarse cuando sea necesario

 

Como nadie es, todavía, la lumbrera del trabajo remoto, las empresas tienen que aceptar que la idea de que es requisito ser infalible a partir de ahora. Al contrario: es importante medir, comparar, probar, hacer encuestas con los colaboradores para entender si las cosas funcionan o es necesario crear ajustes. Si ya fue posible empezar con el modelo a distancia, lo demás ya no suena tan descabellado.

 

Los seres humanos hemos superado retos mucho más complicados y seguimos aquí. Es momento de poner manos a la obra para hacerlo de nuevo.

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