Confiar en la horizontalidad

por Sandra Zuluaga

Ciertas empresas no necesitan más gerentes, sino aprovechar el talento de quienes tienen el súper poder de formar equipos exitosos para diferentes retos. Es momento de aplanar la organización

Hay algo que podemos aprenderle a los piratas del siglo XVIII y no es el arrastre de la «R» o dónde esconder tesoros: la organización horizontal del trabajo. Según un artículo de la Harvard Business Review, los piratas caribeños de aquella época elegían democráticamente a los jefes, repartían los tesoros de manera equitativa, tenían reglas para cada barco y confiaban labores de líderes a distintos miembros de las naves para incluir a personas de diferentes nacionalidades y contextos en diversos proyectos.

Te recuerdo leer mi artículo anterior: Por qué la fuerza laboral de las mujeres importa

Esos aspectos suenan a los que una empresa debería aspirar. Una en la que las jerarquías se aplanen con la intención de reducir la burocracia en la toma de decisiones o al supervisar equipos. En la que, además, se le dé prioridad a los trabajadores para crear metas y objetivos, y que no sea necesariamente al revés.

En el 2014, antes de que la pandemia nos obligara a replantear la manera en que trabajamos drásticamente, un concepto se escuchó con fuerza: la holocracia. Un modelo burocrático más flexible, en el que el trabajo no se organiza a partir de puestos o títulos, sino alrededor de las tareas que deben cumplirse.

Es decir, desde hace mucho tiempo (desde el siglo XVIII, para ser exactos) la horizontalidad ha probado que es más beneficiosa para la productividad, crecimiento y motivación de los empleados, que las jerarquías que le dan importancia a los gerentes.

Hablo de olvidarse de reportarse a una sola persona en puesto de dirección para darle más flexibilidad a los trabajadores y libertad para tomar decisiones o enfrentar un problema, permitiendo que, según el proyecto y/o la situación a resolver, se construyan equipos que después colaboren con otros. Otra ventaja es que esta configuración atrae a cierto tipo de talento que busca un carrera centrada en el aspecto humano: no tanto subir en la escalera, vencer a otros candidatos para un puesto o ganarse un título y un salario con muchos ceros, sino con miras a crear relaciones sólidas con los clientes, a involucrarse en iniciativas a favor del trabajo en equipo o que apoyen actividades para mejorar el entorno social en donde la empresa está establecida.

La pandemia «destapó» a profesionales con este tipo de inclinaciones, como he mencionado en otros artículos. Así que, si tu empresa necesita este tipo de talento en particular, ya es momento de reestructurarla. Como experto en recursos humanos serás parte angular de esta transformación, que no será sencilla ni de la noche a la mañana, pero sí factible. A continuación te mencionaré algunos consejos para lograrlo.

Adoptar nuevos modelos de organización

Para aplanar la estructura jerárquica, de manera que sea más horizontal, es preciso dejar atrás los modelos rígidos. La horizontalidad permite una mayor flexibilidad, y a la vez lleva a un sistema que responde más rápido a nuevos retos y oportunidades. Cuando se eliminan los mediadores que existen entre una propuesta de acción y su aprobación, surgen mayores oportunidades para los empleados con buenas ideas, pero que se sienten frenados por la burocracia que acompaña una iniciativa que no viene «de arriba». Como lo mencioné al hablar de la holocracia, que crea pequeños equipos, o círculos, con integrantes que pueden intercambiarse o servir de enlace entre uno y otro mientras atacan un proyecto, y que no deben esperar a la aprobación de una directora o jefe de área. La palabra clave es dinamismo. Pero para que este cambio surta efecto, antes hay que asegurar que se cumpla otro.

Impulsar la toma de decisiones de forma ágil

Soltar el control debe ser una de las cosas más difíciles que hará una empresa acostumbrada a regirse por medio de gerentes. Los que estamos al frente de los recursos humanos tenemos una gran responsabilidad aquí, porque nos toca demostrar que los empleados merecen confianza en sus capacidades de reacción y toma de decisiones, sobre todo en aquellos aspectos que no representan un gran riesgo para la compañía. Aquí hay que promover la creación de varios equipos en toda la empresa, y también impulsar una cultura de trabajo que: permite cometer errores para no frenar iniciativas de golpe, premia y reconoce las buenas ideas y sus resultados, sin olvidar que existe la responsabilidad individual y colectiva en el día a día.

Implementar una fuerza laboral flexible

Entran en juego dos frentes: el del talento que se suma a la empresa y la capacidad de la organización para atraer y mantener ese talento. Por un lado, recursos humanos se debe asegurar que las personas que contrata son ideales por sus habilidades y porque puede identificar quiénes podrán adaptarse a los cambios que la industria exigirá en poco tiempo. Por el otro, la empresa se encargará de cubrir con lo básico que permita que exista esa flexibilidad, desde la tecnología para conectar miembros de trabajo remotos, hasta reconocer cuándo es buena idea reunir en persona a un equipo para cumplir con objetivos. Porque, al final de cuentas, los modelos híbridos de trabajo serán cada vez más la norma, y es vital para la cohesión de los equipos que se construya una cultura laboral que se adapte a diferentes formas de comunicación y colaboración. Y ya que hablo de colaboración...

Construir colaboraciones extraordinarias

No solo porque habrá más puertas abiertas para crear colaboraciones con otras empresas —que complementen esfuerzos o unan talentos en beneficio de todos los involucrados—, sino porque la gestión de la fuerza laboral exige innovaciones. Como la forma en que las metas personales de un trabajador se vinculan con las generales de la compañía, la manera en que se puede alentar a los equipos desde los puestos más altos o adaptar las compensaciones según habilidades, tareas y desempeño, pero también expectativas individuales. Además, la transparencia permitirá que los resultados sean todavía más ideales: todos saben quién está involucrado en un proyecto, qué se espera de cada quién, por qué es importante alcanzar metas establecidas, aunque sin olvidar que debe haber espacio para encontrar soluciones según la persona, con derecho a la privacidad durante lleva a cabo sus tareas.

Estos son algunos pasos que pueden tomarse para aplanar la organización de la empresa. El modelo irá demostrando que algunos procesos se aceleran cuando se le da más independencia a los trabajadores, y el miedo a tomar la batuta en un proyecto, por pequeño que sea, empodera a las personas para que confíen en su propias habilidades, experiencia y creatividad al momento de actuar con mayor libertad.

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