La cultura altruista se lleva todo: por qué y cómo adoptarla con éxito

por Sandra Zuluaga

El trabajo colaborativo da mejores resultados que el individualista. ¿Quién lo hubiera pensado? Desde hace años, Adam Grant lo sabía y aquí están las pruebas.

Para seguir con el tema de la cultura laboral altruista, o conocida también como de givers, es importante hablar de las estrategias para promoverla, cómo reconocer los perfiles que ayudan a fortalecerla y saber cómo benefician a una empresa o negocio. Este artículo empieza, precisamente, en el último punto.

No olvides leer mi artículo anterior: Takers-vs-givers-reconocerlos-para-crear-cultura-sana.html

Por qué abrazar una cultura de dar en la organización

Cuando existe un ambiente laboral en el que se promueven y recompensan las acciones altruistas entre los mismos colaboradores, las mejoras se notan en distintas áreas y en diferentes industrias. Si hacemos caso a un estudio realizado por Phillip Pasakoff, de la Universidad de Indiana, las empresas que se rigen por esta cultura pueden aumentar los ingresos (en el caso de unidades farmacéuticas y tiendas de menudeo), mejorar ganancias, costos y servicio al cliente (en bancos), aumentar la creatividad (en firmas consultoras y de ingeniería) o productividad (en papeleras), así como tener impulso en la satisfacción al cliente, eficiencia operativa y ganancias (en restaurantes).

Todo eso, gracias a que este tipo de ambiente le da oportunidad a los colaboradores de solucionar problemas en menos tiempo, se refuerza la cohesión y coordinación de los equipos, garantiza que los conocimientos se compartan con el talento recién contratado, se reduce la brecha en el desempeño entre distintos perfiles y hasta los clientes y proveedores sienten la mejora, al sentir que sus necesidades son realmente la prioridad de la empresa.

Y suena muy bien, pero entonces, ¿por dónde empezar si no es parte de la estrategia de la organización? No es tan sencillo eliminar las viejas formas, aunque no significa que no valga la pena intentarlo.

Cómo impulsar una cultura de dar, poco a poco

Al igual que otros aspectos cruciales, este trabajo debe comenzar desde los puestos de dirección. Si quienes ocupan el sitio de líderes no fomentan una cultura altruista entre sus colaboradores, difícilmente habrá oportunidad de convertirla en parte de la estructura de la empresa. Por lo tanto, hay que comenzar eliminando sistemas de calificación individuales que benefician los logros en solitario. El mismo Adam Grant, que acuñó estos términos y sus roles, explica que se consigue con tres pasos:

● promoviendo la búsqueda de ayuda: adiós a los estigmas de que quien pide ayuda es porque no es suficiente para su trabajo o que la experiencia de alguien es un tesoro que no debe compartirse.

● reconociendo y premiando a los givers: que comienza dejando atrás las métricas de desempeño que se basan en los números finales. Es posible cumplir un objetivo a pesar de que el proceso no tuvo muchos puntos a favor, y eso es algo que afecta negativamente el trabajo de equipos que saben muy bien que no existió una colaboración equilibrada.

● eliminando takers: este perfil tiene más puntos en contra que a favor, porque su aproximación al trabajo en equipo se concentra en su propio beneficio y evita que los givers deseen compartir conocimiento, ayuda, talento. Al final, la recompensa es casi nula.

Sin embargo, esta cultura de dar debe tener ciertas reglas, que permitan que todas las personas tengan espacio y tiempo para su propio trabajo. Quienes están en puestos de liderazgo deben compartirlas, respetarlas y tener disposición a adaptarlas, según se note su eficiencia. Puede ser desde establecer horarios para consultas, promover actividades altruistas con otras organizaciones que comparten industria, designar roles de guía para apoyar el ingreso de nuevo talento o abrir canales en donde cada colaborador comparta (quizá de manera anónima al inicio) una petición para resolver un problema u obstáculo y que de forma voluntaria alguien ponga manos a la obra.

Pero para que tenga éxito cualquiera de estas iniciativas, es importante que haya apertura con todas las personas que ahí trabajan. Es decir, que el perfil que impere dentro de la organización tiene que ser altruista o de giver.

Cómo atraer al talento altruista

Quizá esto resuene en los profesionales de los recursos humanos: los aspectos negativos de un perfil tienen más peso que los positivos. Lo que quiero decir es que una forma de atraer a más altruistas es identificar antes a los que son takers, que se delatan más fácil.

Los oportunistas son más individualistas, por lo tanto es más habitual que hablen de sus logros como algo que hicieron en solitario. Un estudio hecho por Arijit Chatterjee y Donald Hambrick, enfocado en directores de la industria de las computadoras, arrojó que los takers usan más los pronombres de la primera persona del singular: «yo», «me», «mío» en lugar de «nosotros», «nos», «nuestro».

Otro aspecto de este perfil es que frente a sus jefes se comportan de una forma, generalmente bastante complacientes, y con sus colaboradores o subordinados son más prepotentes. Así que si hay alguna duda, es mejor pedir referencias con las personas que compartieron jerarquía o estuvieron debajo de su autoridad, para entender mejor su personalidad.

Finalmente, los oportunistas toman un papel más antagónico dentro de la empresa. Si alguien recibe un aumento, un taker dirá que probablemente no lo merecía. Si un cliente no aprovecha todos los beneficios de su compra y el oportunista no se lo informa, es culpa del primero por no conocer las letras pequeñas de su contrato. Es decir, que justifican cualquier comportamiento a expensas de los demás porque en este mundo «es cada quien por sí mismo».

El talento altruista no debería mostrar ese tipo de actitud.

Además de las ventajas que aparecen al inicio, la cultura de dar también significa un ahorro en los recursos de las empresas. Ya que mejora el ambiente laboral en general, poda las relaciones profesionales tóxicas, habrá menos rotación de personal, lo que reduce la inversión en entrenar nuevo talento y evita que se fuguen profesionales valiosos con la competencia. Finalmente, si se aplica bien esta cultura, la voz se corre rápido y los oportunistas ni siquiera considerarán tocar la puerta a pedir una entrevista: ya saben que no tienen espacio para sus prácticas negativas.

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